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METTRE EN PLACE
OU ACTUALISER UN

régime indemnitaire

FONDÉ SUR LA FONCTION
ET LA VALEUR
PROFESSIONNELLE

En partEnariat avEc :

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METTRE EN PLACE OU ACTUALISER UN régime indemnitaire
FONDÉ SUR LA FONCTION ET LA VALEUR PROFESSIONNELLE
Ce guide a été réalisé dans le cadre de groupes de travail de la Commission Statut de
l’ANDCDG d’une part* et de travaux menés sur le territoire du Rhône d’autre part.
* Cécile DELFORGE, CDG 02 (Aisne) ; Annie KERIBIN, CDG 29 (Finistère) ; Séverine GAUBERT
et Marc GONZALEZ, CDG 35 (Ille-et-Vilaine) ; Malika EL AITOUNI et Sylvie ROBERT, CDG
45 (Loiret) ; Marie-Christine DEVAUX, CDG 59 (Nord) ; Manon FRIZOT, Laurence MARLIER
CANNATA et Laure RODIERE, CDG 69 (Rhône) ; Christiane CARASSUS et Sylvie CATTEY ;
CDG 70 (Haute-Saône) ; CIG Grande Couronne et CIG Petite Couronne.

/ EDITION 2016
En partEnariat avEc :

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Avant-PROPOS
Les collectivités sont confrontées à des contraintes budgétaires partagées par
tous. Les conséquences se font sentir sur la masse salariale dont le poids est
important. Cette masse salariale est placée sous haute surveillance mais elle
est difficilement compressive.
Dans ces conditions, on constate peu ou pas de créations de postes, des remplacements réduits au minimum et la suppression des heures supplémentaires.
Alors que la loi de finances 2016 décline les premières mesures du protocole
d’accord sur les carrières en instituant un abattement sur les indemnités perçues
par les agents ayant fait l’objet d’une revalorisation au titre du protocole et
en supprimant l’avancement à la durée minimale, les collectivités doivent mettre en place un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions
de l’expertise et de l’engagement (RIFSEEP) marquant une réorientation sur la
fonction exercée plutôt que les résultats, comme précédemment.
Cette nouvelle orientation ne va pas sans poser de difficultés aux collectivités
qui avaient fondé l’essentiel de leur régime indemnitaire sur l’évaluation.
L’ANDCDG et les CDG se devaient de se positionner comme premier soutien
technique aux collectivités pour la mise en place de ce nouveau régime indemnitaire.

Jean-Laurent Nguyen Khac
Président de l’ANDCDG

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Sommaire
INTRODUCTION / P.7
PARTIE 1 /
La place et le rôle du régime indemnitaire
dans la gestion des ressources humaines / P.9
Chapitre 1 ........................................................................ / P.10
La place du régime indemnitaire dans la structure
des rémunérations de la fonction publique territoriale
Chapitre 2 ........................................................................ / P.13
Les principaux facteurs qui conditionnent les choix
de la rémunération et du régime indemnitaire
Chapitre 3 ........................................................................ / P.15
Les principes généraux de détermination du régime indemnitaire
Chapitre 4 ........................................................................ / P.17
Les objectifs possibles d’un régime indemnitaire fondé
sur la fonction et la valeur professionnelle
Chapitre 5 ........................................................................ / P.19
Les principes statutaires du régime indemnitaire

Chapitre 6 ........................................................................ / P.24
L’absence et ses répercussions sur le régime indemnitaire
Chapitre 7 ........................................................................ / P.30
Les bénéficiaires potentiels

Chapitre 8 ........................................................................ / P.32
Les principales étapes de création ou modification
d’un régime indemnitaire

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PARTIE 2 /
La démarche de mise en place du régime
indemnitaire tenant compte des fonctions,
des sujétions, de l’expertise et de l’engagement
professionnel (RIFSEEP) / P.35

Chapitre 9 ........................................................................ / P.36
La mise en place d’un nouveau régime indemnitaire
dans la Fonction Publique d’Etat (FPE), transposable
à la Fonction Publique Territoriale (FPT)
Chapitre 10 ...................................................................... / P.42
Le niveau de responsabilité et d’expertise
Chapitre 11 ...................................................................... / P.49
La prise en compte de l’expérience
Chapitre 12 ...................................................................... / P.57
Le complément indemnitaire annuel
Chapitre 13 ...................................................................... / P.66
Les points de vigilance et les conditions de réussite

Chapitre 14 ...................................................................... / P.69
Les repères pour la rédaction de la délibération
sur l’instauration du nouveau régime indemnitaire
Chapitre 15 ...................................................................... / P.71
Pour aller plus loin
Annexe 1 .......................................................................... / P.73
Exemple de répartition par groupe de fonctions
Annexe 2 .......................................................................... / P.74
Grille des sous-indicateurs d’appréciation de la valeur
professionnelle des agents sans encadrement
Annexe 3 .......................................................................... / P.79
Projet de délibération relative à la mise en place du RIFSEEP
Annexe 4 .......................................................................... / P.89
Montants réglementaires pour la FPE

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Introduction
Destinataires
Ce document s’adresse en priorité aux dirigeants territoriaux en charge de
définir et de mettre en place les orientations de la collectivité ou l’établissement
public dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

Objectifs
• Donner des repères communs pour la conduite d’un projet de mise en
place ou d’évolution d’un régime indemnitaire (Partie I).
• Donner des repères méthodologiques et stratégiques appliqués à la mise
en place du nouveau dispositif appelé RIFSEEP, Régime Indemnitaire tenant
compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement
Professionnel (Partie II).

Angle d’approche
Ce document a été établi à partir de la réglementation applicable dans la
Fonction Publique de l’Etat.
Chaque collectivité doit mettre en œuvre le nouveau régime indemnitaire
dans les filières et cadres d’emplois aujourd’hui concernés.
Il semble que la collectivité ait intérêt à mener une réflexion globale sur l’ensemble des postes et des agents afin de garantir la cohérence de son régime
indemnitaire et de le généraliser progressivement au fur et à mesure de la parution des textes.
En matière de régime indemnitaire et de gestion des ressources humaines en
général, il n’existe pas de modèle universel.
Dans le contexte réglementaire en vigueur, chaque collectivité et chaque établissement public définiront le régime indemnitaire le mieux adapté à leurs
objectifs spécifiques, à leurs ressources (tant humaines que financières), à
leur organisation, à leur pratique managériale et à leur culture interne.
Dans ce document, nous donnons davantage des repères pour la réflexion et
l’action que des solutions définitives (d’autant plus qu’au moment où nous rédigeons ce document, tous les textes de mise en œuvre du nouveau régime
indemnitaire ne sont pas encore publiés).

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PARTIE 1 /

La place et le rôle du régime
indemnitaire dans la
gestion des ressources
humaines

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Chapitre 1
LA PLACE DU RÉGIME INDEMNITAIRE
DANS LA STRUCTURE
DES RÉMUNÉRATIONS DE LA FPT
L’article 20 de la loi n° 83-634 du13 juillet 1983 portant droits et obligations
des fonctionnaires précise que « les fonctionnaires ont droit, après service fait,
à une rémunération comprenant le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte
législatif ou réglementaire. Les indemnités peuvent tenir compte des fonctions
et des résultats professionnels des agents ainsi que de la performance collective des services ».
La rémunération des fonctionnaires territoriaux se compose de deux parties.
Une partie principale, déterminée par la situation statutaire de l’agent, sur laquelle l’autorité territoriale a peu de prise.
Une autre partie, composée de primes et d’indemnités, appelée régime indemnitaire, qui peut être décidée par l’assemblée délibérante et par l’autorité
territoriale.
Cette dernière partie peut contribuer à la modulation de la rémunération.

1. Eléments imposés
• Le traitement indiciaire : montant calculé en fonction du grade et de l’échelon du fonctionnaire.
• Le supplément familial de traitement (SFT) : montant versé au fonctionnaire
en fonction du nombre d’enfants à charge.
• La nouvelle bonification indiciaire (NBI) : montant attribué mensuellement
au fonctionnaire en fonction de l’emploi occupé ou en raison d’une responsabilité ou d’une technicité particulière.
• L’indemnité de résidence : compensation des différences du coût de la vie
selon la zone géographique où le fonctionnaire exerce ses fonctions.
• Les primes collectives : relevant des avantages collectivement acquis comme
complément de rémunération (exemple : prime de fin d'année au titre de
l’article 111 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984).

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Chapitre 1 / La place du régime indemnitaire dans la structure des rémunérations
de la fonction publique territoriale

2. Eléments facultatifs

Il s’agit des primes et indemnités individuelles qui constituent ce qu’on appelle
le régime indemnitaire.
Le régime indemnitaire se définit comme un complément de rémunération,
versé à un agent en contrepartie ou à l’occasion du service qu’il exécute
dans le cadre des fonctions définies par le statut particulier dont il relève.
Les avantages consentis au titre du régime indemnitaire ont un caractère facultatif qui découle de l’article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et
du décret n° 91-875 du 6 septembre 1991, et doivent être institués par délibération.
L’autorité territoriale fixe le taux individuel (ou attribue le montant individuel)
applicable à chaque agent, dans la limite du cadre fixé par la délibération
et de l’enveloppe budgétaire dédiée.
Le versement des primes et indemnités doit être fondé sur un texte législatif ou
réglementaire. Il est encadré par le principe de parité, qui impose aux collectivités territoriales de construire leur régime indemnitaire dans la limite des
primes versées aux fonctionnaires de l’État (voir chapitre 5 sur les principes
statutaires du régime indemnitaire).
C’est cette composante de la rémunération qui est en cours d’évolution (voir
chapitre 9, le tableau de correspondance avec l’Etat).
Jusqu’à présent, les primes et indemnités individuelles étaient liées au grade,
à l'emploi, aux fonctions ou aux sujétions (obligations particulières). L’évolution
vise à tenir compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel.

3. Les cotisations relatives au régime indemnitaire
Les cotisations prélevées sur le régime indemnitaire varient selon que l’agent
relève du régime spécial ou du régime général de la Sécurité Sociale.

Pour les agents affiliés à la CNRACL
Ce sont les fonctionnaires titulaires et stagiaires à temps complet ou à temps
non complet ≥ 28 heures hebdomadaires.

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Chapitre 1 / La place du régime indemnitaire dans la structure des rémunérations
de la fonction publique territoriale

• Contribution de solidarité, CSG et CRDS
Les primes et indemnités entrent dans l’assiette de la contribution de solidarité,
de la CSG et de la CRDS.
• Régime Additionnel de la Fonction Publique (RAFP)
Les primes et indemnités sont prises en compte par le RAFP pour la retraite
dans les conditions fixées par le décret n° 2004-659 du 18 juin 2004 modifié, c'est-à-dire dans la limite de 20 % du traitement indiciaire brut.

Pour les agents affiliés au régime général de la Sécurité
sociale et à l’IRCANTEC
Ce sont les fonctionnaires titulaires et stagiaires à temps non complet < 28
heures hebdomadaires et les agents contractuels de droit public.
• Cotisations au régime général de la Sécurité sociale et à l’IRCANTEC
Tous les avantages versés au titre du régime indemnitaire entrent dans l’assiette
des cotisations dues au régime général de la Sécurité sociale et à l’IRCANTEC
à l’exclusion de ceux ayant le caractère de remboursement de frais.
• Contribution de solidarité, CSG et CRDS
Les primes et indemnités entrent dans l’assiette de la contribution de solidarité,
de la CSG et de la CRDS.

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Chapitre 2
LES PRINCIPAUX FACTEURS
QUI CONDITIONNENT LES CHOIX
DE LA RÉMUNÉRATION ET DU RÉGIME
INDEMNITAIRE
Le régime indemnitaire n’est que l’une des composantes d’un véritable système
de rémunération qui fait lui-même partie d’un système de gestion et de développement des ressources humaines de la collectivité.
Par conséquent, la mise en place ou l’adaptation du régime indemnitaire gagnera à se faire en prenant en compte les autres composantes du système
dans le but de les coordonner et de les mettre en cohérence.
Les composantes du système de rémunération étant évolutives, il sera nécessaire
de réexaminer régulièrement la cohérence du régime indemnitaire en place
avec les autres éléments de la rémunération.

1. Le niveau actuel de la masse salariale
et la situation financière générale de la collectivité
La rémunération versée aux agents constitue le plus souvent le poste des dépenses de fonctionnement le plus important.
Aussi, l’autorité territoriale accorde-t-elle généralement une attention prioritaire
à l’évolution de la masse salariale et ce, d’autant plus lorsque sa part dans
les dépenses est déjà élevée et que les recettes stagnent, voire diminuent.
Les marges de manœuvre pour fixer le niveau de départ et les évolutions du
régime indemnitaire seront donc très dépendantes du niveau de la masse salariale et du contexte budgétaire général.
En même temps, le facteur financier n’est pas le seul à prendre en compte, il
est à mettre en relation avec d’autres paramètres.

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Chapitre 2 / Les principaux facteurs qui conditionnent les choix de la rémunération et du régime
indemnitaire

2. L’attractivité de la collectivité

Selon son poids dans la rémunération globale, le régime indemnitaire peut
contribuer de façon significative à l’attractivité de la collectivité.
Les candidats possédant les compétences et les talents recherchés seront d’autant plus faciles à recruter et à conserver au sein de la collectivité, que le régime indemnitaire sera attractif.
Sur le marché de l’emploi territorial, le montant du régime indemnitaire peut
rendre attractive la rémunération proposée par les employeurs territoriaux et
les différencier aux yeux des candidats. Ce n’est pas le cas du traitement de
base car il est imposé par les textes et est donc identique pour l’ensemble des
collectivités.

3. Les équilibres internes
Les choix en matière de rémunération et en particulier de régime indemnitaire
sont également conditionnés par la recherche des meilleurs équilibres en interne.
Les agents sont attachés au sentiment de justice et d’équité, notamment sur le
plan de la rémunération.
La transparence des critères d’attribution et de modulation du régime indemnitaire y contribue fortement. La prise en compte de critères tels que les responsabilités exercées, les contraintes ou les risques liés aux missions assurées,
la contribution des agents dans leur travail, participe au ressenti d’équité.
Le régime indemnitaire doit également avoir un niveau et des possibilités de
modulation suffisamment incitatives pour encourager la contribution individuelle
tout en préservant l’indispensable fonctionnement collectif.

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Chapitre 3
LES PRINCIPES GÉNÉRAUX
DE DÉTERMINATION
DU RÉGIME INDEMNITAIRE
1. Entre rémunération du poste et rémunération
de la manière d’occuper le poste
Pour définir le montant du régime indemnitaire perçu par les agents, les réformes récentes marquent le passage d’une logique de grades et de cadres
d’emplois (statut de l’agent) à une logique dont les deux principales composantes sont d’une part le poste occupé et d’autre part la manière d’occuper
le poste.
La première composante est indépendante de la personne qui occupe le
poste. Si pour un poste donné, la personne change et que les missions et le
contenu du poste ne changent pas, le montant de la part de régime indemnitaire lié au poste, perçu par l’agent, reste le même.
La seconde composante est liée à la personne. Il peut s’agir du travail effectivement réalisé par la personne qui occupe le poste et / ou de son potentiel
à évoluer sur son poste ou dans d’autres fonctions. Sur le travail réalisé, si
pour un poste donné la personne change, à poste et objectifs identiques, le
montant de la part de régime indemnitaire perçu par l’agent, peut changer
en fonction de l’évaluation de sa manière d’occuper le poste. D’une année
sur l’autre, le même agent peut ainsi voir le montant de cette part de son
régime indemnitaire varier en fonction de sa contribution de l’année.

2. Les principes de calcul et de versement
La mise en place des modalités pratiques de calcul et de versement du
régime indemnitaire peut amener l’employeur territorial à arbitrer entre deux
préoccupations contradictoires :
• Personnaliser au maximum le montant du régime indemnitaire de chaque
agent dans le but de favoriser l’incitation individuelle à progresser, de reconnaître les particularités du poste exercé et de valoriser la manière de
l’occuper dans un souci d’équité et de justice entre les agents.

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Chapitre 3 / Les principes généraux de détermination du régime indemnitaire

• Utiliser des procédures de calcul simples et lisibles par tous, dans le but de
favoriser l’adhésion des agents et dans le but de faciliter la préparation des
paies.
Quel que soit l’équilibre trouvé entre ces deux tendances, une communication
envers l’encadrement et les agents, anticipée et permanente, favorisera la
bonne compréhension du système.
Bien sûr, le cadre statutaire impose des limites puisqu’il prévoit notamment
des montants plafonds, mais l’employeur territorial bénéficie d’une assez
grande liberté pour déterminer les montants.

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Chapitre 4
LES OBJECTIFS POSSIBLES
D’UN RÉGIME INDEMNITAIRE FONDÉ
SUR LA FONCTION ET LA VALEUR
PROFESSIONNELLE
Le régime indemnitaire n’est ni plus ni moins qu’un outil proposé par le statut
de la fonction publique territoriale au service d’objectifs de rémunération et
de gestion des ressources humaines.
Libre à chaque employeur territorial d’en faire l’usage qu’il décidera, en fonction des paramètres vus plus haut et des objectifs qu’il fixera.
Ci-après, à titre d’illustration, des exemples d’objectifs (liste non exhaustive).
Certains objectifs sont complémentaires et peuvent se combiner, d’autres ne
sont pas forcément compatibles car ils traduisent des orientations différentes
en matière de politique RH.

Sur le régime indemnitaire global :
• renforcer l’attractivité de la collectivité pour le recrutement
• favoriser la motivation et diminuer l’absentéisme
• fidéliser les agents donnant satisfaction dans l’exercice de leur travail
• simplifier le système du régime indemnitaire, tant pour les agents, l’encadrement, les gestionnaires que pour les élus
• améliorer la rémunération des bas salaires
• renforcer l’individualisation de la rémunération
• renforcer la modulation de la rémunération
• faire évoluer les modes de management
• garantir un certain niveau de pouvoir d’achat, dans un objectif social et de
facilitation du recrutement

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Chapitre 4 / Les objectifs possibles d’un régime indemnitaire fondé sur la fonction et la valeur
professionnelle

Sur la place du régime indemnitaire parmi les autres
éléments de rémunération :
• valoriser le régime indemnitaire ou l’évolution de la rémunération en fonction
de l’ancienneté et de la carrière
• valoriser le régime indemnitaire ou les autres éléments de rémunération (participation à l’action sociale, participation à la protection sociale...)
• renforcer l’équité de rémunération entre les agents

Sur la part fonction :
• reconnaître le niveau d’expertise
• reconnaître le niveau de responsabilité
• reconnaître les contraintes liées au poste (exemple : travail de nuit)
• valoriser la charge de travail

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Chapitre 5
LES PRINCIPES STATUTAIRES DU RÉGIME
INDEMNITAIRE

Le régime indemnitaire est un complément de rémunération, distinct du traitement indiciaire. Il est versé de manière facultative par les collectivités et établissements publics.
Cependant, les modalités de sa mise en œuvre dans la fonction publique
s’inscrivent dans le respect de grands principes juridiques tels que le principe
de légalité (impossibilité de créer une prime sans texte de référence) ou le
principe d’égalité (application des mêmes règles pour les agents placés dans
une situation équivalente).
La spécificité de la fonction publique territoriale conduit à considérer :
• le principe de parité
• le principe de libre administration

1. Le principe de légalité
Aucune prime ou indemnité ne peut être attribuée aux agents territoriaux en
l’absence d’un texte l’instituant expressément. En conséquence, l’assemblée
délibérante ou l’autorité territoriale ne dispose d’aucun pouvoir lui permettant
de créer une prime : « pas de prime sans texte ».

2. Le principe de parité avec les services de l’Etat
Le principe
Ce principe découle de l’article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984
qui stipule que « l’assemblée délibérante de chaque collectivité territoriale ou
le conseil d'administration d'un établissement public local fixe les régimes indemnitaires dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de
l'Etat »*.
* Sur l’évolution de cet article, voir Chapitre 12.

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Chapitre 5 / Les principes statutaires du régime indemnitaire

Ce fondement législatif est précisé par le décret d’application n° 91-875 du
6 septembre 1991 qui renvoie aux textes applicables aux agents de l’Etat.
Son article 1er dispose, en effet, que « le régime indemnitaire fixé par les assemblées délibérantes des collectivités territoriales et les conseils d'administration des établissements publics locaux pour les différentes catégories de
fonctionnaires territoriaux ne doit pas être plus favorable que celui dont bénéficient les fonctionnaires de l'Etat exerçant des fonctions équivalentes ».
Cette liberté ne doit pas amener les agents territoriaux à se trouver dans une
situation plus favorable que celle des agents de l'État. Ainsi, il convient de
respecter les conditions d'octroi des primes dont les finalités ne doivent pas
être dénaturées (CE du 4 mai 1998, req. n° 164942, commune de MontDol).
Néanmoins, la collectivité peut déterminer un régime indemnitaire original qui
ne soit pas strictement identique à celui des corps de référence de l'État. Le
Conseil d'État considère « que le principe de parité entre les fonctions publiques fait seulement obstacle à ce que des collectivités territoriales puissent
attribuer à leurs agents des rémunérations ou des avantages équivalents qui
excéderaient ceux auxquels peuvent prétendre les agents de l'Etat occupant
des fonctions ou ayant des qualifications équivalentes » (CE du 27 novembre
1992, req. n° 129600, Fédération CFDT ; CE du 25 septembre 2009, req.
n° 318505).
L'assemblée délibérante n'est donc pas tenue, d’une part, d'instituer tous les
avantages indemnitaires et de voter les crédits aux taux moyen ou maximum
autorisés par les textes, et d’autre part, de respecter le minimum prévu par les
textes applicables à la FPE. Elle peut décider de la périodicité du versement
des indemnités. Elle peut ne pas reprendre l'intitulé exact des indemnités de
l'État, sous réserve que le rapprochement entre l'indemnité de référence de
l'État et celle adoptée par la collectivité soit explicite.
Elle peut fixer les critères d'attribution et de modulation des indemnités (niveau
de responsabilité, importance du poste occupé, manière de servir...- CE du
27 novembre 1992, req. n° 129600, Fédération CFDT).
Il revient à l'organe délibérant de fixer la nature, les conditions d'attribution
et le taux moyen ou le montant des indemnités applicables aux agents de la
collectivité, et à l’autorité territoriale de fixer le taux ou le montant individuel
applicable à chaque agent sur le fondement de la délibération.

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Chapitre 5 / Les principes statutaires du régime indemnitaire

En revanche, l'organe délibérant ne dispose d'aucun pouvoir normatif lui permettant de créer une prime et sa compétence reste encadrée par les textes
précités afin de répondre au souci d'équilibre entre le principe de libre administration des collectivités territoriales et le principe de parité entre fonctions
publiques.

Comment apprécier les fonctions équivalentes ?
Le décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 établit les équivalences
entre grades des cadres d'emplois territoriaux et grades des corps de
l'État, dans les filières administrative, technique, médico-sociale, culturelle, sportive et animation, sauf pour les agents relevant de la filière
police municipale et les sapeurs-pompiers professionnels.

Les exceptions au principe de parité
Le régime indemnitaire de certains cadres d'emplois de la FPT
Les agents de certains cadres d’emplois de la FPT bénéficient d’un régime indemnitaire spécifique, échappant au principe de parité, en l’absence de
corps équivalents dans la FPE : les personnels de police municipale et les
gardes champêtres ainsi que les sapeurs-pompiers professionnels.

Les avantages collectivement acquis
L’article 111 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 permet le maintien des
avantages collectivement acquis ayant le caractère de complément de rémunération, lorsqu'ils ont été décidés par la collectivité avant l'entrée en vigueur
de la loi précitée. Les modalités de versement doivent respecter celles fixées
dans la délibération initiale.

L'intéressement collectif
L’article 88 de la loi précitée dispose que « l’assemblée délibérante de
chaque collectivité territoriale ou le conseil d'administration d'un établissement
public local fixe les régimes indemnitaires dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l'État et peut décider, après avis du comité technique, d'instituer une prime d'intéressement tenant compte de la performance
collective des services selon les modalités et dans les limites définies par décret
en Conseil d'Etat ».*
* Sur l’évolution de cet article, voir Chapitre 12.

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Chapitre 5 / Les principes statutaires du régime indemnitaire

Au regard de cette rédaction comme de l’exposé des motifs de cette disposition, la prime d’intéressement à la performance collective des services n’est
pas incluse dans les régimes indemnitaires soumis au principe de parité. Celuici ne lui est donc pas applicable. Les personnels concernés par cette prime
sont aussi bien les fonctionnaires que les agents contractuels de droit public
des collectivités territoriales et de leurs établissements publics.

3. Le principe de libre administration
En application de l’article 72 de la Constitution du 4 octobre 1958, les collectivités s'administrent librement par des conseils élus et disposent d'un pouvoir
réglementaire pour l'exercice de leurs compétences.

La compétence de l’assemblée délibérante
L’assemblée délibérante de chaque collectivité territoriale ou le conseil d’administration d’un établissement public local fixe les régimes indemnitaires dans
la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l’Etat (article 88 de
la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984).
Il revient à l’organe délibérant de décider ou non du versement d’une prime
et de mettre en place ses modalités de versement.
Il n’y a pas obligation de mettre en place toutes les primes prévues à l’État.

La compétence de l’autorité territoriale
L’autorité territoriale est liée par les termes de la délibération.
C’est l’autorité territoriale qui met en place la modulation individuelle, liée notamment aux fonctions et à la valeur professionnelle. Elle détermine les montants individuels dans la limite des taux, des coefficients, de l’enveloppe
budgétaire dédiée, des modalités de répartition qui ont été préalablement
votés par l’assemblée (critères et limites).
Le Conseil d’Etat rappelle « qu'il n'appartient qu'à l'autorité investie du pouvoir
de nomination, c'est-à-dire au maire, de fixer le montant des primes accordées
individuellement aux agents de la commune » (CE, req. n° 116273 du 22
mars 1993).

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Chapitre 5 / Les principes statutaires du régime indemnitaire

Quels critères mettre en place pour le régime indemnitaire ?
L'organe délibérant détermine les conditions d'attribution et peut définir des critères de modulation individuelle. Il peut :
• S'aligner sur les éventuels critères prévus par le texte réglementaire
de référence.
• Mettre en place des critères, lorsque le texte réglementaire de référence n'en prévoit pas.
• Définir des critères propres, différents de ceux prévus par le texte de
l'État, à condition de ne pas dénaturer la prime instituée.

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Chapitre 6
L’ABSENCE ET SES RÉPERCUSSIONS
SUR LE RÉGIME INDEMNITAIRE
1. La maladie et le régime indemnitaire
Le décret n° 2010-997 du 26 août 2010 prévoit les conditions de maintien
des primes et indemnités des agents publics de l'Etat dans certaines situations
de congés.
Bien qu’il n’existe pas de dispositif semblable dans la FPT, les collectivités et
établissements peuvent s’inspirer de ces dispositions. Cependant, le juge
administratif n’a pas statué sur l’obligation pour les collectivités de moduler
leur régime indemnitaire dans les mêmes conditions que celles fixées à l’Etat.
Une réponse ministérielle fait état des interrogations sur ce point : « S'agissant
de l'éventuelle application d'une réglementation similaire aux fonctionnaires
de la fonction publique territoriale, il convient de s'interroger sur sa compatibilité
avec l'article 88 de la loi du 26 janvier 1984, qui prévoit que les organes
délibérants des collectivités territoriales et des établissements publics locaux
fixent les régimes indemnitaires de leurs agents dans la limite de ceux dont
bénéficient les différents services de l'État. S'agissant des règles de maintien
total ou partiel du versement des primes et des indemnités, elles devraient
être définies, en conformité avec le principe constitutionnel de la libre administration des collectivités territoriales, dans le cadre d'une délibération de la
collectivité, sous le contrôle du juge. Ainsi, compte tenu de ce qui précède,
une expertise doit être menée, à laquelle seront associés les employeurs
locaux, afin de juger de l'opportunité de traiter cette question par voie réglementaire. » (QE n° 102370 JO A.N 05/07/2011).

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Chapitre 6 / L’absence et ses répercussions sur le régime indemnitaire

Pour la Fonction Publique d’Etat
Situation
de l’agent

Congé
de maladie
ordinaire

Congé
pour accident
de service
ou maladie
professionnelle

Congé
de maternité,
de paternité
et d’adoption

Régime indemnitaire FPE
Principe :
Maintien dans les proportions du traitement
(Décret n° 2010-997 du 26 août 2010)
Limite (Circulaire n° BCRF 1031314C du 22 mars
2011) :
Il convient de continuer d’appliquer les dispositions
particulières prévues par les textes instaurant les
primes :
• dont les montants tiennent compte
de la manière de servir de l’agent et/ou
de l’atteinte de résultats ;
• qui rétribuent des sujétions particulières
et dont la suspension est effective à compter
du remplacement de l’agent ;
• qui sont représentatives de frais ;
• qui sont liées à l’organisation du temps
de travail.

Pas de maintien du régime indemnitaire
Congés de
longue maladie et (Décret n° 2010-997 du 26 août 2010)
de longue durée

Pour la Fonction Publique Territoriale
Selon l’article 57 de la loi du 26 janvier 1984, le fonctionnaire, pendant la
durée du congé de maladie (y compris à demi-traitement), conserve ses droits
à la totalité du supplément familial de traitement et de l'indemnité de résidence.
Afin de déterminer les possibilités de modulation du régime indemnitaire, il
convient de vérifier si le texte instituant une prime fixe, ou non, le régime
applicable en cas d’absence. Ainsi, s’il s’agit d’une prime propre à la FPT,
les collectivités et établissements publics doivent appliquer ces dispositions.
Aucune disposition du RIFSEEP ne fixe le sort de ce régime en cas d’absence.

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Chapitre 6 / L’absence et ses répercussions sur le régime indemnitaire

Dans la mesure où les textes institutifs des primes ne règlent pas le sort de ses
modalités de versement en cas d'absence pour maladie, il convient de se référer à la délibération prise par la collectivité.
Par ailleurs, dans le cadre de la Prime de Fonctions et de Résultats (PFR) comportant une partie fixe et une partie variable, une circulaire ministérielle
concernant la FPE précise que la part liée à l’atteinte des résultats n’a pas vocation à suivre systématiquement le sort du traitement, contrairement à la part
liée à l’exercice des fonctions.
Ainsi, « il appartient au chef de service d’apprécier si l’impact du congé sur
l’atteinte des résultats, eu égard notamment à sa durée et compte tenu de la
manière de servir de l’agent, doit ou non se traduire par un ajustement à la
baisse l’année suivante. » (Circulaire ministérielle BCRF 1031314C, 22
mars 2011).
Un raisonnement analogue semble, en toute hypothèse et sous réserve du
contrôle du juge, pouvoir être retenu dans le cadre du RIFSEEP.

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Déchargé de
service pour
mandat syndical

Situation
de l’agent

Droit au maintien
du bénéfice de
l'équivalent des
montants et droits
de l'ensemble des
primes et indemnités
légalement attachées
à l'emploi qu'il
occupait avant d'en
être déchargé pour
exercer son mandat
CE n° 371257 du 11
février 2015
CE n° 344801 du 27
juillet 2012

Indemnité
liée à l’exercice
des fonctions

Indemnité destinée
à compenser des charges
et des contraintes particulières

CE n° 344801 du 27 juillet 2012
CE n° 371257 du 11 février 2015

Pas de droit au maintien des indemnités représentatives de frais et des indemnités destinées à compenser des charges et contraintes particulières, tenant
notamment à l'horaire, à la durée du travail ou au lieu d'exercice des fonctions, auxquelles le fonctionnaire n'est plus exposé du fait de la décharge de
service

Indemnité
représentative de frais

Régime indemnitaire FPT
Nature de la prime

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Chapitre 6 / L’absence et ses répercussions sur le régime indemnitaire

2. Les autres motifs d’absence et le régime
indemnitaire

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Indemnité destinée
à compenser des charges
et des contraintes particulières

Pas de droit au maintien
La retenue porte sur l’ensemble de la rémunération : le traitement mais aussi les primes et indemnités.
CE n° 88921 du 11 juillet 1973.

Grève

Pas de droit au maintien
Le fonctionnaire ne conserve que les éléments de rémunération que l’article
30 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 énumère et au nombre desquels
ne figure aucune prime sans qu'il y ait lieu de distinguer les primes liées au
grade, lesquelles ne sont pas pour autant assimilées au traitement, de celles
liées aux fonctions
CAA Marseille n° 00MA01794 du 16 novembre 2004

Indemnité
représentative de frais

Suspension

Indemnité
liée à l’exercice
des fonctions

Pas de droit
au maintien
CE n° 237509 du 25
octobre 2002

Situation
de l’agent

Régime indemnitaire FPT
Nature de la prime

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Chapitre 6 / L’absence et ses répercussions sur le régime indemnitaire

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Chapitre 6 / L’absence et ses répercussions sur le régime indemnitaire

Aucune disposition n’autorise une modulation individuelle du régime
indemnitaire basée sur des motifs disciplinaires. Les sanctions disciplinaires sont exclusivement énumérées à l’article 89 de la loi n° 84-53
du 26 janvier 1984.
La modulation à la baisse ou la suppression d'une indemnité ne peut
pas légalement constituer une sanction, mais doit être fondée uniquement
sur la manière de servir, jugée insatisfaisante ou inappropriée, et non
sur le comportement fautif.

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Chapitre 7
LES BÉNÉFICIAIRES POTENTIELS

1. Les agents potentiellement concernés et les exclus
Les agents potentiellement concernés
Tous les agents dont les postes ont été créés par une délibération (postes
figurant dans le tableau des effectifs ou des emplois) peuvent bénéficier d'un
régime indemnitaire.
Le régime indemnitaire peut être versé aux fonctionnaires territoriaux (stagiaires
et titulaires) et étendu aux agents contractuels de droit public (CDD et CDI).

Les agents exclus
Sont exclus les agents recrutés :
• pour un acte déterminé (vacataires)
• sur la base d'un contrat aidé (CAE, Emploi d'Avenir,…)
• sur la base d'un contrat d'apprentissage

Un tableau des effectifs (ou des emplois) pour recenser
les postes
Le tableau des effectifs constitue la liste des emplois ouverts budgétairement,
pourvus ou non, classés par filières, cadres d'emplois et grades, selon une
durée hebdomadaire de travail déterminée en fonction des besoins du service.
C’est un outil indispensable pour identifier les agents éventuellement concernés.

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Chapitre 7 / Les bénéficiaires potentiels

2. Des bénéficiaires fixés par délibération
L’instauration ou la modification d’un régime indemnitaire est réalisée par délibération de l’organe délibérant qui doit préciser les agents concernés et également mentionner :
• La nature de la prime
• Les bénéficiaires (agents concernés)
• Les modalités de versement (dont la périodicité)
• Les critères d’attribution (critères de répartition)
• Les montants ou taux (minima et maxima)
• Les crédits ouverts
(Se reporter au chapitre 14 du présent guide)

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Chapitre 8
LES PRINCIPALES ÉTAPES DE CRÉATION
OU MODIFICATION D’UN RÉGIME
INDEMNITAIRE
C’est l’assemblée délibérante de la collectivité qui est seule compétente pour
instituer le régime indemnitaire de ses agents. La délibération doit être précédée d’un avis du comité technique (CT) sur les grandes orientations en matière
de politique indemnitaire et de critères de répartition y afférents.
L’autorité territoriale détermine, elle, par arrêté notifié à chaque agent, le taux
ou le montant individuel au regard des critères et conditions fixés par délibération.
L’instauration ou la modification d’un régime indemnitaire doit donc impérativement respecter les étapes suivantes :

Fondement

Publication ou modification des textes de référence
pour la fonction publique d’État en matiè