Tribunal Administratif de Clermont-Ferrand, 03/07/2026, n° 2202604

Vu la procédure suivante :

Par une requête, enregistrée le 6 décembre 2022, Mme A... B..., représentée par Me Duplessis, demande au tribunal :

1°) de condamner le département du Puy-de-Dôme au versement de la somme globale de 31 000 euros en indemnisation de ses préjudices ;

2°) de mettre à la charge du département du Puy-de-Dôme la somme de 2 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :
- le comportement de l’administration à son égard révèle une discrimination à raison de son handicap et lui a fait supporter un préjudice qui doit être indemnisé à hauteur de 10 000 euros ;
- la gestion de son handicap par l’administration est constitutive d’une faute de nature à engager sa responsabilité ; le préjudice qu’elle a subi du fait de la dégradation de ses conditions de travail et de la dévalorisation de sa personne doit être indemnisé à hauteur de 6 000 euros ;
- l’acceptation de sa démission par l’administration est fautive ; le préjudice né de la perte de son emploi doit être indemnisé à hauteur de 15 000 euros.

Par un mémoire en défense enregistré le 13 juillet 2023, le département du Puy-de-Dôme conclut au rejet de la requête.

Il soutient que :
- les conclusions indemnitaires présentées au titre de la réparation du préjudice né de la perte de l’emploi occupé par Mme B... sont irrecevables en l’absence de liaison du contentieux ;
- la décision portant acceptation de la démission de Mme B... n’est pas illégale ;
- Mme B... n’établit ni la réalité ni l’étendue du préjudice qu’elle allègue être lié à la perte de son emploi ; par ailleurs, elle ne justifie pas du lien de causalité entre cet éventuel préjudice et la décision d’acceptation de sa démission ;
- le comportement de l’administration quant à la gestion de son handicap n’est pas constitutif d’une faute ; par ailleurs, Mme B... ne justifie ni de la réalité et de l’étendue de son préjudice ni du lien de causalité entre celui-ci et les prétendues fautes commises par le département.

Par une ordonnance du 19 juillet 2023, la clôture d’instruction a été fixée au 6 octobre 2023.

Un mémoire produit par Mme B..., qui n’a pas été communiqué, a été enregistré le 6 octobre 2023.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :
- le code général de la fonction publique ;
- le code de justice administrative.


Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :
- le rapport de Mme Michaud ;
- les conclusions de M. Panighel, rapporteur public ;
- et les observations de Mme C..., représentant le département du Puy-de-Dôme.

Considérant ce qui suit :

Mme A... B... été recrutée au sein du conseil départemental du Puy-de-Dôme le 28 septembre 2020 en tant qu’apprentie gestionnaire ressources humaines puis a exercé en qualité d’agent contractuelle à durée déterminée pour la période allant du 28 septembre 2021 au 31 octobre 2021. A compter du 1er novembre 2021, Mme B... a été nommée fonctionnaire stagiaire dans le corps d’adjoint administratif. Le 23 août 2022, Mme B... a formé une demande indemnitaire préalable, reçue le lendemain par le département, afin d’être indemnisée des préjudices résultant de la non-adaptation de son poste à sa situation de handicap. Par un courrier du 7 octobre 2022, Mme B... a présenté sa démission auprès de l’administration, qui l’a acceptée par une décision du 7 novembre 2022 avec date de prise d’effet au 1er novembre 2022. Par la présente requête, Mme B... demande au tribunal la condamnation du département du Puy-de-Dôme à l’indemniser des préjudices qu’elle estime avoir subis.



Sur les conclusions indemnitaires :

En ce qui concerne la faute commise dans l’aménagement du poste de travail :

Aux termes de l’article L. 131-8 du code général de la fonction publique : « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des personnes en situation de handicap, les employeurs publics mentionnés à l'article L. 2 prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux personnes relevant de l'une des catégories mentionnées aux 1o, 2o, 3o, 4o, 9o, 10o et 11o de l'article L. 5212-13 du code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de développer un parcours professionnel et d'accéder à des fonctions de niveau supérieur ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée tout au long de leur vie professionnelle. Ces mesures incluent notamment l'aménagement, l'accès et l'usage de tous les outils numériques concourant à l'accomplissement de la mission des agents, notamment les logiciels métiers et de bureautique ainsi que les appareils mobiles. Les dispositions du présent article s'appliquent sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu notamment des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées par les employeurs à ce titre. ». L'administration est tenue de prendre, conformément à ces dispositions, les règlements spécifiques et les mesures appropriées au cas par cas pour permettre l’accès de chaque personne handicapée à l'emploi auquel elle postule sous réserve, d'une part, que ce handicap n'ait pas été déclaré incompatible avec l'emploi en cause et, d'autre part, que ces mesures ne constituent pas une charge disproportionnée pour le service.

Il résulte de l’instruction que Mme B... a été reconnue comme travailleuse handicapée du 1er avril 2020 au 31 mars 2030 compte tenu de ses problèmes auditifs. Son handicap complique, pour elle, la communication sans possibilité de lecture labiale et la rend sensible aux environnements bruyants.

4. Le médecin de prévention, saisi avant son arrivée dans les services du département du Puy-de-Dôme, a, le 29 septembre 2020, mentionné la nécessité de fournir à Mme B... un téléphone de bureau équipé d’une boucle à induction magnétique compatible avec les audioprothèses. En conséquence, le département du Puy-de-Dôme a acquis un tel matériel le 1er décembre 2020. Le même médecin de prévention a, le 10 mars 2021, recommandé que Mme B... dispose d’un appareillage auditif bilatéral. Le 16 avril 2021, le département, qui a, en outre, contacté la société produisant le matériel prescrit afin qu’elle fasse une démonstration de son utilisation, s’est vu remettre une aide par le fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique correspondant à cet achat. En mars 2021, les services départementaux ont saisi l’organisme CAP emploi pour qu’il réalise une étude de poste sur les besoins spécifiques de Mme B.... Le compte rendu, notifié le 29 septembre 2021, mentionne les préconisations du médecin de prévention et notamment l’utilisation d’un repose-pied, l’utilisation par ses collègues proches d’un masque inclusif et l’utilisation d’un téléphone avec boucle induction magnétique. Cet organisme a en outre sensibilisé les collègues de Mme B... à son handicap et a émis différentes recommandations quant aux adaptations qui pouvaient être envisagées. Il a ainsi été recommandé l’achat d’un accessoire facilitant la compréhension (Roger Pen), l’amélioration de l’acoustique du bureau par l’acquisition notamment d’écrans acoustiques compte tenu de l’impossibilité pour le département de fournir un bureau individuel à Mme B.... La synthèse d’intervention mentionne comme prescriptions l’acquisition d’un « casque permettant d’atténuer les bruits ambiants et faciliter la concentration et système de cloison mobile peut être une solution ». Le casque a été acheté par le département auprès de cet organisme le 20 octobre 2021. La cloison acoustique a, elle, été acquise le 26 janvier 2022 puis rendue par Mme B..., laquelle fait valoir que cet outil n’était pas adapté à son handicap, le 4 février 2022. Le 16 novembre 2021, le médecin de prévention a mentionné que l’état de santé de Mme B... justifie l’octroi de Roger Table Mix et Roger On – IN lesquels ont été acquis le jour même par le département et prêté à Mme B... le 13 décembre 2021 pour une durée d’un mois avant un achat définitif le 17 janvier 2022. Le 9 février 2022, Mme B... a été reçue par sa responsable pour le premier rapport d’appréciation intermédiaire de sa période de stage. Il a été mentionné à cette occasion les difficultés rencontrées par Mme B... dans l’exercice de ses fonctions compte tenu de son handicap et plusieurs pistes ont été évoquées dont celle de réadapter ses missions compte tenu de cette situation. Le 24 février 2022, Mme B... et sa responsable se sont revues dans le cadre de ce même rapport d’appréciation. Il est mentionné qu’à l’issue de la période de réflexion laissée « A... convient que les seuls aménagements matériels ne pouvant résoudre cette difficulté, elle accepte la proposition de revoir le contenu de son poste ». En conséquence, des missions lui ont été retirées notamment pour limiter les appels téléphoniques qui constituaient une source de difficulté pour la requérante eu égard à son handicap. Le 25 mars 2022, Mme B... a saisi le médecin de prévention qui a noté que la cloison acoustique livrée ne correspondait pas à ses besoins et qu’il était « nécessaire d’envisager rapidement d’autres aménagements et notamment l’attribution d’un poste de travail isolé du bruit. Dans l’attente de la mise en œuvre de cette recommandation, il est nécessaire d’augmenter sans délai le temps de télétravail à deux jours et demi par semaine. ». Par un mail du 28 mars 2022, Mme B... a informé le chargé d’accompagnement professionnel au sein de l’unité « accompagnement inclusion handicap », lequel l’a suivie tout au long de sa présence au département, de ce qu’elle a sollicité un bureau isolé avec, dans l’attente, un passage en télétravail de 3 jours par semaine, ce qui lui a été refusé compte tenu de la nature de son poste, sa hiérarchie l’ayant informée, selon elle, que la poursuite de son stage était impossible et qu’il se poursuivrait le temps qu’elle trouve un poste plus adapté. Mme B... a été placée en congé maladie ordinaire du 29 mars 2022 au 14 avril 2022, a pris des congés annuels du 15 avril 2022 au 6 mai 2022, a de nouveau été placée en congé maladie ordinaire du 9 mai 2022 au 7 octobre 2022 et a été placée en demi traitement à compter du 23 juillet 2022. Elle a continué pendant cette période à avoir des échanges avec le chargé d’accompagnement professionnel de l’unité « accompagnement inclusion handicap » du département pour échanger sur sa situation et envisager sur les adaptations nécessaires. Elle a sollicité sa démission le 7 octobre 2022.

Il est constant que le handicap de Mme B... n’a pas été déclaré incompatible avec son emploi. Toutefois, il résulte des éléments sus-décrits que le département du Puy-de-Dôme a mis en place de nombreuses mesures pour adapter son poste à sa situation de handicap, conformément aux différentes recommandations formulées successivement par le médecin du travail, les organismes intervenus pour accompagner Mme B... et les services du département dans l’aménagement de son poste. Les dernières recommandations, formulées le 25 mars 2022, par le médecin de prévention n’ont pas été suivies. Néanmoins, d’une part, elles sont intervenues un mois seulement après que les missions confiées à Mme B... ont été revues et alors que cette dernière avait refusé les cloisons acoustiques apposée et quatre jours avant le départ en congé de maladie ordinaire de Mme B.... D’autre part, le département, qui avait informé Mme B... dès sa prise de poste que l’octroi d’un bureau isolé était impossible, rappelle, sans être contredit sur ce point, qu’il ne dispose pas de locaux permettant qu’un bureau individuel soit accordé à Mme B... et fait valoir que la nature des fonctions exercées nécessitent sa présence notamment pour communiquer avec ses collègues, réceptionner et traiter les candidatures ainsi que les courriers et les dossiers qui ne sont pas dématérialisés pour l’essentiel.

Dans ces conditions, alors que le département du Puy-de-Dôme justifie avoir effectué les diligences nécessaires à l’adaptation du poste de travail de Mme B... à son handicap dans la mesure de ce qu’il était possible de faire compte tenu des fonctions exercées, la requérante n’est pas fondée à soutenir qu’il aurait commis une faute de nature à engager sa responsabilité dans l’aménagement de son poste de travail à son handicap.

En ce qui concerne la discrimination :

Aux termes de l’article L. 131-1 du code général de la fonction publique : « Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les agents publics en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille ou de grossesse, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sous réserve des dispositions des articles L. 131-5, L. 131-6 et L. 131-7. ».

De manière générale, il appartient au juge administratif, dans la conduite de la procédure inquisitoire, de demander aux parties de lui fournir tous les éléments d’appréciation de nature à établir sa conviction. Cette responsabilité doit, dès lors qu’il est soutenu qu’une mesure a pu être empreinte de discrimination, s’exercer en tenant compte des difficultés propres à l’administration de la preuve en ce domaine et des exigences qui s’attachent aux principes à valeur constitutionnelle des droits de la défense et de l’égalité de traitement des personnes. S’il appartient au requérant qui s’estime lésé par une telle mesure de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer une atteinte à ce dernier principe, il incombe au défendeur de produire tous ceux permettant d’établir que la décision attaquée repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La conviction du juge, à qui il revient d’apprécier si la décision contestée devant lui a été ou non prise pour des motifs entachés de discrimination, se détermine au vu de ces échanges contradictoires. En cas de doute, il lui appartient de compléter ces échanges en ordonnant toute mesure d’instruction utile.

Pour établir la discrimination dont elle aurait été victime, Mme B..., qui exerçait les fonctions d’assistante de recrutement, expose qu’alors qu’elle présentait un handicap, l’administration n’aurait engagé aucune démarche auprès du médecin de prévention ou d’un ergonome afin d’adapter son poste à son état de santé, que les dernières recommandations du médecin de prévention du 23 mars 2022 n’ont pas été prises en compte, que ses missions ont été réduites compte tenu de son état de santé et qu’il lui a été conseillé de démissionner pour ces mêmes raisons.

Toutefois, il résulte de l’instruction que plusieurs aménagements ont été mis en place dans un premier temps pour Mme B..., comme l’octroi d’un téléphone de bureau équipé d’une boucle à induction magnétique compatible avec les audioprothèses, un casque antibruit, des microphones et la pose d’une cloison mobile. Ces aménagements, en particulier, la cloison mobile, se sont révélés insuffisants compte tenu du handicap de Mme B..., à laquelle il a été recommandé, à la suite d’un rendez-vous avec la médecine du travail en date du 25 mars 2022, un aménagement de son poste consistant en la mise à disposition d’un bureau isolé, dans l’attente d’une mise en place d’un régime de télétravail partiel. S’il résulte de l’instruction que ce dernier aménagement n’a effectivement pas été mis en place, cette circonstance ne saurait révéler, par elle-même, une situation de discrimination directe ou indirecte à raison du handicap au sens des dispositions précitées, dès lors qu’elle s’explique par l’impossibilité de le mettre en place, compte tenu de la particularité du poste occupé par Mme B.... En outre, alors que l’administration a pris de nombreuses mesures de nature à adapter le poste de travail de Mme B... à la nature de son handicap, il résulte de l’instruction que les aménagements supplémentaires sollicités par Mme B... étaient incompatibles avec le poste qu’elle occupait. Par suite, le comportement de l’administration quant à la gestion de son handicap ne saurait être regardé comme de nature à révéler une situation de discrimination directe ou indirecte au sens des dispositions sus-évoquées. De plus, la réduction des missions dont était chargée Mme B... s’est faite en liaison avec sa responsable et avec l’accord de la requérante, de façon à ce qu’elle soit moins exposée à l’utilisation du téléphone qui représentait une difficulté dans l’exercice de ses missions. Enfin, si Mme B... fait valoir qu’elle a été poussée à démissionner par sa responsable compte tenu de l’incompatibilité de son poste avec sa situation de handicap, il résulte de l’instruction que cette possibilité a été formulée et discutée entre Mme B... et sa responsable à l’occasion des entretiens des 17 mai 2022, 15 juin 2022 et 8 juillet 2022 à l’issue desquels Mme B... a, à plusieurs reprises, fait état de sa volonté de démissionner avant d’en faire la demande par un courrier du 7 octobre 2022. Dans ces conditions, ces éléments ne sont pas susceptibles de faire présumer l’existence d’une discrimination à raison de son handicap. Il s’ensuit que ses conclusions indemnitaires fondées sur la responsabilité du département du Puy-de-Dôme à raison d’une telle discrimination ne peuvent être accueillies.

En ce qui concerne la démission fautive :

Il appartient au juge administratif, saisi d'une demande tendant à l'indemnisation du préjudice qu'un agent non titulaire estime avoir subi du fait de la rupture de son contrat de travail en raison des fautes commises par l’administration ou du non-respect des obligations contractuelles lui incombant, d'apprécier si la décision par laquelle l'autorité administrative a accepté la démission d'un agent non titulaire doit être regardée comme un licenciement, eu égard notamment au comportement de l'employeur et aux motifs pour lesquels l'agent a cessé son activité.

Mme B... fait valoir que le département du Puy-de-Dôme a commis une faute en acceptant sa démission dès lors qu’elle a été contrainte de la présenter compte tenu de la demande de sa responsable en ce sens et de l’inadaptation de son poste à son handicap.

D’une part, s’il résulte de l’instruction que la possibilité pour Mme B... de démissionner a été formulée et discutée entre cette dernière et sa responsable à l’occasion des entretiens des 17 mai 2022, 15 juin 2022 et 8 juillet 2022, aucun élément au dossier ne permet de regarder Mme B... comme ayant été poussée à démissionner alors qu’à l’issue de ces entretiens, Mme B... a spontanément contacté différents services pour obtenir des informations sur sa possible démission avant de formuler une demande en ce sens le 7 octobre 2022.

D’autre part, il résulte de ce qui a été dit aux points 5 à 7 que le département du Puy-de-Dôme ne peut être regardé comme ayant commis une faute dans l’adaptation du poste de Mme B... à son handicap. Dans ces conditions, Mme B... n’est pas fondée à soutenir que sa démission est fautive compte tenu de la mauvaise adaptation de son poste par le département du Puy-de-Dôme.

Il résulte de ce qui précède que Mme B... n’est pas fondée à demander la condamnation du département du Puy-de-Dôme. Par suite, sa requête doit être rejetée en toutes ses conclusions, y compris celles présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.
D E C I D E :


Article 1er : La requête de Mme B... est rejetée.

Article 2 : Le présent jugement sera notifié à Mme A... B... et au département du Puy-de-Dôme.


Délibéré après l'audience du 19 juin 2026, à laquelle siégeaient :

Mme Caraës, présidente,
Mme Bollon, première conseillère,
Mme Michaud, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 3 juillet 2026.

La rapporteure,





H. MICHAUD






La présidente,

R. CARAËS

La greffière,





F. LLORACH


La République mande et ordonne à la préfète du Puy-de-Dôme en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.